fredag 29 augusti 2008
Björns och Matts föreläsning Januari 2008
PD-utbildning i Helsingfors 8-9.1 2008
Matts Granö och Björn Walléns dialogföreläsning:
”Ledarskap i förändring – ur organisationens synvinkel”
Matts har varit med sedan 1973 – har upplevt stora förändringar under den tiden
Aktuellt just nu: Axxell – ny skolform >> stor förändring >> nya krav på ledarna
Matts tog fasta på en annons: rektor > Brändö gymnasium
- bland förväntningarna på den nya rektorn nämndes att man önskar att han/hon ska vara en ”pedagogisk visionär” > vi problematiserade den benämningen
Björn: Idag krävs ett idéburet ledarskap där man drivs av en ideologi/idé om vad t.ex. fri bildning är. Inom det idéburna ledarskapet är det viktigt att man känner till kärnan innan man kan börja förändra. – förändringar inifrån ~ utifrån
Matts presenterade lyckohjulet:
Ledararketyper:
- den auktoritära ledaren
- den demokratiska ledaren
- ”låt gå”-ledaren
Ingen av arketyperna klarar sig i dagens förändringstakt
Idag behövs ett pragmatiskt ledarskap:
= ändrar ledarstil enligt situation
- vågar ta beslut
- tar tid att förankra
- vågar släppa kontroll över detaljer
- MEN måste ha en idé
Pedagogiska orsaker till förändring förekommer sällan.
Idé valideras med resultat som kriterium.
Ekonomiska frågeställningar styr.
Framsynsdokumentet => vår vision
Den gamla folkbildningens retorik känns sliten > en ny retorik behövs. Idag är den fria bildningen visionslös.
Borde få fram värderingar som håller. (jfr Sivs föreläsning om hållbart ledarskap)
70% av rektorerna inom arbis/mi går i pension inom 5 år. (Johannis kommentar)
Viktigt att tackla problemen innan de är ett faktum.
Ledarskap >>> strategiskt ELLER operativt
- vilken inriktning – kan ej välja båda?
En ledare som skräms till förändringar lyckas sämre än en proaktiv ledare.
Vikten av hållbart ledarskap vid generationsskifte.
ORGANISATIONSFÖRÄNDRING
- beslutsgången har blivit kortare
- idag har rektorn större ansvar
- normstyrning >>> informationsstyrning (>> på väg tillbaka till normstyrning ingen??)
- rektorn måste ha koll på vad som sker vid Undervisningsministereiet
- Tendens: stort är vackert – de stora sammanslagningarna har inte drabbat den fria bildningen ÄNNU
- bolagisering inom folkhögskolorna (Axxell) >> också inom insituten?? >> risker?
- pedagogiken tar stryk i strukturförändringarna
Viktigt att vi i framsynsdokmentet tar fram de strategiska områden som den fria bildningen ska ägna sig åt i framtiden, t.ex. demokrati, medborgarfärdigheter, hållbar utveckling, hälsa, personlig utveckling etc.
Matts Granö och Björn Walléns dialogföreläsning:
”Ledarskap i förändring – ur organisationens synvinkel”
Matts har varit med sedan 1973 – har upplevt stora förändringar under den tiden
Aktuellt just nu: Axxell – ny skolform >> stor förändring >> nya krav på ledarna
Matts tog fasta på en annons: rektor > Brändö gymnasium
- bland förväntningarna på den nya rektorn nämndes att man önskar att han/hon ska vara en ”pedagogisk visionär” > vi problematiserade den benämningen
Björn: Idag krävs ett idéburet ledarskap där man drivs av en ideologi/idé om vad t.ex. fri bildning är. Inom det idéburna ledarskapet är det viktigt att man känner till kärnan innan man kan börja förändra. – förändringar inifrån ~ utifrån
Matts presenterade lyckohjulet:
Ledararketyper:
- den auktoritära ledaren
- den demokratiska ledaren
- ”låt gå”-ledaren
Ingen av arketyperna klarar sig i dagens förändringstakt
Idag behövs ett pragmatiskt ledarskap:
= ändrar ledarstil enligt situation
- vågar ta beslut
- tar tid att förankra
- vågar släppa kontroll över detaljer
- MEN måste ha en idé
Pedagogiska orsaker till förändring förekommer sällan.
Idé valideras med resultat som kriterium.
Ekonomiska frågeställningar styr.
Framsynsdokumentet => vår vision
Den gamla folkbildningens retorik känns sliten > en ny retorik behövs. Idag är den fria bildningen visionslös.
Borde få fram värderingar som håller. (jfr Sivs föreläsning om hållbart ledarskap)
70% av rektorerna inom arbis/mi går i pension inom 5 år. (Johannis kommentar)
Viktigt att tackla problemen innan de är ett faktum.
Ledarskap >>> strategiskt ELLER operativt
- vilken inriktning – kan ej välja båda?
En ledare som skräms till förändringar lyckas sämre än en proaktiv ledare.
Vikten av hållbart ledarskap vid generationsskifte.
ORGANISATIONSFÖRÄNDRING
- beslutsgången har blivit kortare
- idag har rektorn större ansvar
- normstyrning >>> informationsstyrning (>> på väg tillbaka till normstyrning ingen??)
- rektorn måste ha koll på vad som sker vid Undervisningsministereiet
- Tendens: stort är vackert – de stora sammanslagningarna har inte drabbat den fria bildningen ÄNNU
- bolagisering inom folkhögskolorna (Axxell) >> också inom insituten?? >> risker?
- pedagogiken tar stryk i strukturförändringarna
Viktigt att vi i framsynsdokmentet tar fram de strategiska områden som den fria bildningen ska ägna sig åt i framtiden, t.ex. demokrati, medborgarfärdigheter, hållbar utveckling, hälsa, personlig utveckling etc.
Tammerfors Carolas föreläsning
Eftermiddag. ”Att motivera – en process”
Full fart, många olika tankar. Väl sammanhållet, konkret och anpassat efter gruppen.
Carola:
1. Samspelet Individ-grupp-organisation. Hur förändring och motivation hänger ihop.
2. Grundfunktioner i organisationen som i sig stöder och bygger motivation.
Tre olika dimensioner i förändring och i motivation
VÄRDEFULLT
”kan jag visa lojalitet”
-> känna igen det värdefulla
FÖRSTÅELIGT KONTROLLERBART
”vad betyder detta?” ”hur kan jag påverka?”
->förena det aktuella med erfarenhet ->finna lösningar, handla
Med andra ord
Värdesätta
Undersöker Handla
Vi kan aldrig motiveras utifrån. Den utomstående kan bara inbjuda genom frågor, och få folk att berätta vad som behöver göras.
Leder till en analys som beskrivs i (eller kan beskrivas i)
Vision - vart
Verksamhet – vad/hur
Mission - varför
Ofta är visionen för färdig, finns inga ingångar. Mycket bättre att ha franska streck eller en bild.
Om denna analys fungerar bra leder den till meningsfullhet plus att
Vision: mål och prioriteringar
Verksamhet: historia, värderingar
Man kan med hjälp av denna analysmetod få personalen att själva tillsammans bygga upp en fungerande helhet. Från de övergripande visionerna följer konkreta delmål som vi kan ställa upp och därmed få igång processen, samt lättare kunna följa med hur utvecklingen genomförs.
INTE bra: om vi har listor på allt vi gjort, och redogör för vårt arbete genom dessa listor (besvarande frågan VAD), istället för att fundera på HUR vi gör ngt. Värst är det om vi behåller dessa listor och i tillägg har diskuterat fram vision och prioriteringar enligt Carolas modell.
Fast i nåt skede behöver vi också ett VAD igen.
Annorlunda möten, annorlunda samtal behövs.
Motivation
• Dröm, önskan (vision) – vill, längtar efter, älskar, är rädd för att förlora
• Det som stör upprör (passion) – klagar på, försvarar, skuldlägger, återkommer till, går inte att komma undan
• Strukturer, disciplin (aktivitet) – konsekvens, modeller, människor
• Någorlunda hel – sårig, stressig, uppgiven; skötas först
• ”tillvarons outhärdliga automatik” – omedvetet, vanemässigt, automatiskt beteende 95%, medveten självstyrning 5% + lättjefunktion=förändring tid och arbete
• Svagheterna i karantän
(DEL 1)
Full fart, många olika tankar. Väl sammanhållet, konkret och anpassat efter gruppen.
Carola:
1. Samspelet Individ-grupp-organisation. Hur förändring och motivation hänger ihop.
2. Grundfunktioner i organisationen som i sig stöder och bygger motivation.
Tre olika dimensioner i förändring och i motivation
VÄRDEFULLT
”kan jag visa lojalitet”
-> känna igen det värdefulla
FÖRSTÅELIGT KONTROLLERBART
”vad betyder detta?” ”hur kan jag påverka?”
->förena det aktuella med erfarenhet ->finna lösningar, handla
Med andra ord
Värdesätta
Undersöker Handla
Vi kan aldrig motiveras utifrån. Den utomstående kan bara inbjuda genom frågor, och få folk att berätta vad som behöver göras.
Leder till en analys som beskrivs i (eller kan beskrivas i)
Vision - vart
Verksamhet – vad/hur
Mission - varför
Ofta är visionen för färdig, finns inga ingångar. Mycket bättre att ha franska streck eller en bild.
Om denna analys fungerar bra leder den till meningsfullhet plus att
Vision: mål och prioriteringar
Verksamhet: historia, värderingar
Man kan med hjälp av denna analysmetod få personalen att själva tillsammans bygga upp en fungerande helhet. Från de övergripande visionerna följer konkreta delmål som vi kan ställa upp och därmed få igång processen, samt lättare kunna följa med hur utvecklingen genomförs.
INTE bra: om vi har listor på allt vi gjort, och redogör för vårt arbete genom dessa listor (besvarande frågan VAD), istället för att fundera på HUR vi gör ngt. Värst är det om vi behåller dessa listor och i tillägg har diskuterat fram vision och prioriteringar enligt Carolas modell.
Fast i nåt skede behöver vi också ett VAD igen.
Annorlunda möten, annorlunda samtal behövs.
Motivation
• Dröm, önskan (vision) – vill, längtar efter, älskar, är rädd för att förlora
• Det som stör upprör (passion) – klagar på, försvarar, skuldlägger, återkommer till, går inte att komma undan
• Strukturer, disciplin (aktivitet) – konsekvens, modeller, människor
• Någorlunda hel – sårig, stressig, uppgiven; skötas först
• ”tillvarons outhärdliga automatik” – omedvetet, vanemässigt, automatiskt beteende 95%, medveten självstyrning 5% + lättjefunktion=förändring tid och arbete
• Svagheterna i karantän
(DEL 1)
saknade jag från Per-Olofs föreläsning
Det jag saknade mest, var det som Per-Olof lovade i början; Vi talar för lite om personalbokslut och sociala bokslut. Det är inte tillräckligt vanliga idag. De är trots det nödvändiga. Vi ska tala om det idag
föreläsning 29.8.08
VSOP PD Tammerfors 29.8.2008
Per-Olof Boström, skolråd
Arbetsgivarens ansvar för tjänsteproduktion, arbetsledning, arbetsutvärdering och arbetsutveckling – eller arbetsgivarens förutsättning att optimera insatt kapital.
OBS: Kom ihåg champagnen i personaladministrationen!
Vi talar för lite om personalbokslut och sociala bokslut. Det är inte tillräckligt vanliga idag. De är trots det nödvändiga. Vi ska tala om det idag
Per-Olofs föreläsningsstil: Delegerar jobb genast i början. Börjar mycket avslappnat och personligt. Talar relevant. Lång erfarenhet. Tar med allas åsikter och erfarenheter. Mycket positiv. Blir ivrig, håller med alla. Lite svårt att disponera tidsanvändningen. En viss risk för förenkling i försöken att uppnå samförstånd, och omfatta all input från deltagarna.
Också arbetsplatsgymnastik avgörande i personaladministration. Vi hade en paus och jumppade.
Nästan hela tiden gick åt till att parvis fundera på de mest besvärliga frågorna som har med personaladm att göra för mig, på mitt jobb, och lista dem i form av nyckelord.
Listning på nyckelord:
• Uppsägningar
• Rekrytering
• Resultatansvar/konsekvenser
• Intressebevakning
• Generationsvidd
• Attityder (bla yrkesroll och yrkesidentitet, yrkesutbildning)
• Förändringsmotstånd
• Solospel
• Tröskel för ingripande (hög/låg, tar inte sin chefsroll)
• Alkohol/misshandel (tabuämnen/privat sfär?) -> inte sparken, utan rehabilitering
• Slarv (tid, kvalitet, rapporter, slapphet)
• Kompetens (brister, handledning, utbildning)
• Koordination (tid, uppdrag)
• Misshandel, sen mobbning
• Utbränd kollega
• Dålig arbetsmiljö – gemensamt ansvar
• Korta anställningar/snuttjobb
• Fysiskt handikapp
• Snabbt växande organisation(krympvärk/växtvärk)
• Delaktighet
• Orättvisor och lönefrågor
• Ork och motivation
• Kontrollbehov
Det blev en intressant diskussion, mycket dialog, exempel från vår vardag. Men något haltade i förhållande till rubriken, vi kom igång med del 1, men inte längre.
Det blev stress med slutet. Och väldigt summariskt. Samma känsla som under vissa delar av föreläsningen igår. Jag tycker om deltagande föreläsningsmetoder, så den här typen av närstudietillfällen passar mig bra, det känns som om gruppens erfarenhet tas tillvara. Många nya tankar och ideer föds.
Per-Olof Boström, skolråd
Arbetsgivarens ansvar för tjänsteproduktion, arbetsledning, arbetsutvärdering och arbetsutveckling – eller arbetsgivarens förutsättning att optimera insatt kapital.
OBS: Kom ihåg champagnen i personaladministrationen!
Vi talar för lite om personalbokslut och sociala bokslut. Det är inte tillräckligt vanliga idag. De är trots det nödvändiga. Vi ska tala om det idag
Per-Olofs föreläsningsstil: Delegerar jobb genast i början. Börjar mycket avslappnat och personligt. Talar relevant. Lång erfarenhet. Tar med allas åsikter och erfarenheter. Mycket positiv. Blir ivrig, håller med alla. Lite svårt att disponera tidsanvändningen. En viss risk för förenkling i försöken att uppnå samförstånd, och omfatta all input från deltagarna.
Också arbetsplatsgymnastik avgörande i personaladministration. Vi hade en paus och jumppade.
Nästan hela tiden gick åt till att parvis fundera på de mest besvärliga frågorna som har med personaladm att göra för mig, på mitt jobb, och lista dem i form av nyckelord.
Listning på nyckelord:
• Uppsägningar
• Rekrytering
• Resultatansvar/konsekvenser
• Intressebevakning
• Generationsvidd
• Attityder (bla yrkesroll och yrkesidentitet, yrkesutbildning)
• Förändringsmotstånd
• Solospel
• Tröskel för ingripande (hög/låg, tar inte sin chefsroll)
• Alkohol/misshandel (tabuämnen/privat sfär?) -> inte sparken, utan rehabilitering
• Slarv (tid, kvalitet, rapporter, slapphet)
• Kompetens (brister, handledning, utbildning)
• Koordination (tid, uppdrag)
• Misshandel, sen mobbning
• Utbränd kollega
• Dålig arbetsmiljö – gemensamt ansvar
• Korta anställningar/snuttjobb
• Fysiskt handikapp
• Snabbt växande organisation(krympvärk/växtvärk)
• Delaktighet
• Orättvisor och lönefrågor
• Ork och motivation
• Kontrollbehov
Det blev en intressant diskussion, mycket dialog, exempel från vår vardag. Men något haltade i förhållande till rubriken, vi kom igång med del 1, men inte längre.
Det blev stress med slutet. Och väldigt summariskt. Samma känsla som under vissa delar av föreläsningen igår. Jag tycker om deltagande föreläsningsmetoder, så den här typen av närstudietillfällen passar mig bra, det känns som om gruppens erfarenhet tas tillvara. Många nya tankar och ideer föds.
torsdag 28 augusti 2008
Det professionella samtalet II
Morgonen på Hotel Cumulus, regn i Tammerfors. Stor grupp samlad igen. Lilian Rönnqvist här igen. Hon repeterar det vi fick höra i Vasa i våras. Det bekräftar det som jag lärde mig då. Olika metoder för samtal samt olika sorters professionella samtal har upptagit mina tankar sedan Vasa-träffen, och jag har försökta använda det jag lärde mig då vid ett flertal tillfällen. Rätt framgångsrikt, tycker jag själv. Det vi hör idag är alltså inget nytt. Känns det meningsfullt att repetera? Inte riktigt säker. Jag har ofta bråttom, drar snabba slutsatser, är otålig.
Jag tycker det är intressant, det känns givande, samtidigt som jag allra helst skulle vilja ha en fördjupning/utveckling. Det här har jag trots allt hört, och, märker jag, tagit till mig. Det är i sig en intressant iakttagelse, att så mycket faktiskt har fastnat och blivit en del av mina verktyg.
Som förra gången är början mycket lovande, sedan sveper vi igenom partier där det går alldeles för fort, blir för ytligt och allmänt. Det går inte att ta in en sån mängd information. Visst, en paradox att jag både vill fördjupa och klagar på hastigheten. Det är förstås en personlighetsfråga, både hos mig som lär och hos den som lär ut.
-Johanni
Jag tycker det är intressant, det känns givande, samtidigt som jag allra helst skulle vilja ha en fördjupning/utveckling. Det här har jag trots allt hört, och, märker jag, tagit till mig. Det är i sig en intressant iakttagelse, att så mycket faktiskt har fastnat och blivit en del av mina verktyg.
Som förra gången är början mycket lovande, sedan sveper vi igenom partier där det går alldeles för fort, blir för ytligt och allmänt. Det går inte att ta in en sån mängd information. Visst, en paradox att jag både vill fördjupa och klagar på hastigheten. Det är förstås en personlighetsfråga, både hos mig som lär och hos den som lär ut.
-Johanni
Vasaträffen
Sjutton också. Jag kom inte in med mina anteckningar från Vasa. En intressant träff. Studiecirkelbaserad. Det professionella samtalet. MM. Jag ska leta rätt på anteckningarna och sätta in här, men de kommer efter Tammmerforsträffens blogginlägg. Så lite brist i kronologin blir det allt.
-Johanni
-Johanni
Prenumerera på:
Inlägg (Atom)
Inlägg
